Center for Digital Leadership Development

Leadership & Lernen Digital Denken

Willkommen im Center für Digital Leadership Development

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Unsere Mission

Das Ziel des Center für Digital Leadership Development ist es die vorhandene Expertise der TUM in den Bereichen Führungsforschung, Digitalisierung, wissenschaftliche Weiterbildung sowie Medien und Didaktik zusammenführen und damit eine zukunftsweisende, auf digitale Technologien gestützte Führungskräfteentwicklung ermöglichen.

Um Führungskräfte für die Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 fit zu machen, muss auch die Weiterbildung neue Wege gehen: Sowohl neue Weiterbildungsinhalte als auch neue Weiterbildungsformate sind gefragt.

Wir sehen die Veränderungen in der modernen Arbeitswelt nicht nur als Treiber, sondern als besondere Chance für Innovation in der Weiterbildung von Führungspersonen: Wir denken Führungskräfteentwicklung neu!

Was ist uns wichtig

1

Die Selbstlernkompetenz und Reflexionsfähigkeit fördern

Selbstlernkompetenz und Reflexionsfähigkeit sind heute Kernkompetenzen, um mit dem stetigen Wandel in der Arbeitswelt 4.0 mithalten zu können. Die Forschung hat auch gezeigt, dass gute Führungskräfteentwicklung genau dies fördert und eine gezielte Unterstützung des Selbstlernprozesses durch systematisches Feedback und einer Anleitung zur Reflexion ermöglicht. Entsprechend muss dies aus unserer Sicht ein grundlegendes Lernziel jeder Führungskräfteentwicklungsmaßnahme sein.

2
Praxisrelevante Erkenntnisse der Organisations- und Führungsforschung vermitteln

Aus unserer Sicht kommt der Wissenschaft gerade im postfaktischen Zeitalter eine wichtige Aufgabe zu: Sie bietet relevante und verlässliche Erkenntnisse zu Fragen wie zum Beispiel “Was fördert Innovation? Was macht effektive Teams in Zeiten stetigen Wandels aus? Welche Art der Führung steigert die Eigeninitiative der Mitarbeitenden?” Verantwortungsvolle Führungskräfteentwicklung ist gefordert, neuste Erkenntnisse aus der Wissenschaft in kompakter, praxisrelevanter und didaktisch aufgearbeiteter Form einfließen zu lassen.

3
Neue Erfahrungsräume schaffen

Die Forschung zeigt, dass Führungskräfteentwicklung Möglichkeiten schaffen sollte, um mit Führungsverhaltensweisen zu experimentieren, schnelles Feedback zu erhalten und so die eigene Führungskompetenz in „sicherer Umgebung“ weiterzuentwickeln. Aus unserer Sicht bieten Technologien ganz neue Möglichkeiten Teilnehmende experimentieren und erleben zu lassen: Durch Technologien wie z.B. Virtual Reality können Teilnehmende ganz individuell und auf spielerische Weise Erfahrung in einem sicheren Umfeld machen. Apps und Social Media können das formale Lernen im Rahmen von Trainings und das informelle Lernen am Arbeitsplatz verschränken und so den Trainingstransfer unterstützen, beispielsweise in Form eines digitalen Coachings.

4
Flexible und individualisierte Maßnahmen bieten

Die Herausforderungen an Führungskräfte werden durch die unterschiedlichen Branchenanforderungen, die schnellen Innovationszyklen und die höhere Autonomie in der Arbeit, immer individueller. Dies sollte effektive Führungskräfteentwicklung durch individuelles Feedback und persönliche Entwicklungspläne aufgreifen und zum Beispiel mit Hilfe von Technologien wie Learning Analytics und adaptiven Lehr-/Lernumgebungen eine personalisierte Lernerfahrung ermöglichen. Auch aus ganz praktischer Sicht sind längere Präsenzphasen für Führungskräfte oft nicht mit dem Arbeitsalltag vereinbar, weshalb digitale Lernformate, die Lernen just-in-time und on-demand am eigenen Arbeitsplatz ermöglichen zentral werden.

5
Technologien erlebbar machen

Um effektiv in der Arbeitswelt 4.0 agieren zu können, müssen Führungskräfte Vertrauen in neueste Technologien haben und als Vorbilder Akzeptanz für neue Entwicklungen schaffen. Dafür müssen sie zuallererst die neuesten technologischen Entwicklungen kennenlernen und eigene Erfahrungen mit deren Chancen (und Risiken) machen. Erst in der persönlichen Auseinandersetzung können sich Führungskräfte eine reflektierte Meinung bilden, die Möglichkeiten für die eigene Arbeitspraxis erschließen und die Digitalisierung glaubwürdig in den Unternehmen vorantreiben. Durch die Einbindung von Technologien in Weiterbildungsmaßnahmen kann dies erleichtert werden.

UNSER ANSATZ IN DER FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG

Wir stehen für evidenzbasierte Führungkräfteentwicklung. Daher ist der Ausgangspunkt für unsere Innovationen der etablierte Ansatz der Führungskräfteentwicklung von Schmid, Knipfer und Peus (2015), der die Entwicklung von Führungskräften als dynamischen Prozess versteht und nicht als Ergebnis kurzfristiger Interventionen, sondern sich über die Zeit entfaltend. Mit unserem Ansatz unterstützen und begleiten wir seit mehreren Jahren die Teilnehmenden in den Executive Education Programmen in ihrer Entwicklung.

  • Lehren von Theorien effektiven Führungsverhaltens
  • Bereitstellen praktischer Führungsinstrumente
  • Evidenz-basiertes Feedback zum eigenen Führungsverhalten
  • Förderung reflektierter Führungspraxis

Daran arbeiten wir jetzt weiter in unserem erweiterten Team.

Quelle: Schmid, E., Knipfer, K., & Peus, C. (2015). Wissen alleine reicht nicht. Förderung von Selbst(lern)kompetenzen in der Führungskräfteentwicklung: Executive MBA-Ausbildung an der TUM School of Management. PERSONALFÜHRUNG, 1, 50–57.

Das sind wir

Prof. Dr. Claudia Peus 

Academic Director

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Kerstin Löwe

Project Manager

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Thomas Münch

Senior Manager Digital Innovations & Leadership

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Dr. Emanuel Schreiner

Senior Manager Leadership & Leadership Development

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Dr. Alexandra Hauser

Senior Expert Leadership and Organizational Development

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Dr. Kristin Knipfer

Head of Research

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Maxim Egorov

Senior Researcher Leadership Development

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Das sind unsere Partner

Unsere Freunde

Auf wissensdialoge.de bloggen 10 Wissenswerkerinnen und –Werker und ihre Gastautorinnen und- Autoren einmal in der Woche zu den Themen Personalentwicklung, Team & Führung und Organisationales Lernen – praxisrelevant, wissenschaftlich fundiert und zeitgerecht. Aktuell lesen Sie in einem Themenspecial alles zum Thema New Work!

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